Como líder genero la confianza y el ambiente óptimo para conseguir una comunicación efectiva que facilite el desarrollo y aprendizaje de mis colaboradores.

Para generar contexto necesito crear la confianza y el ambiente adecuado para desarrollar mi objetivo y a la vez facilitar el objetivo de mis colaboradores de forma efectiva.

Es importante establecer acuerdos con mis colaboradores, para fijar compromisos y responsabilidades que faciliten una relación empática entre ambos.

Para generar el ambiente y confianza usamos una herramienta llamada pirámide de rapport (nivel mínimo de confianza para desarrollar conversaciones productivas).

Es importante cuidar el espacio físico y atender a mis colaboradores con espíritu de servicio y cuidar los detalles para hacerles sentir cómodos en todo momento.

• Check-in
• Alianza
• Pirámide Rapport 
• Lenguaje, cuerpo y emoción
• Confianza

¿Cómo te encuentras en este momento?, ¿Cómo se encuentran en este momento?

¿Qué te gustaría hablar conmigo en esta conversación?, ¿Qué les gustaría hablar conmigo en esta conversación?

¿Qué es lo más importante para tí en esta conversación?, ¿Qué es lo más importante para ustedes en esta conversación?

Identificación de metas personales o de mi equipo. La validación, concrección y medición de objetivos son claves para garantizar una adecuada gestión de mis responsabilidades como líder.

• Objetivo Smart plus

• Distinción objetivo vs resultado

¿Qué te gustaría conseguir?, ¿Qué nos gustaría conseguir?

¿Cómo te quieres sentir cuando lo consigas?, ¿Cómo queremos celebrar el éxito de nuestro objetivo?

¿Cuánto deseas alcanzar tu objetivo?, ¿Cuanto deseamos alcanzar nuestro objetivo?

¿Cual es la parte más retadora?

¿A qué vas a tener que renunciar?, ¿A qué tendremos que renunciar?

¿De qué recursos dispones (disponemos)?

¿Qué ayuda necesitas (necesitan)?

Analiza tu situación actual e identifica posibles obstáculos y limitaciones que te separan de tu objetivo. Te permite conocer tus fortalezas y áreas de mejora.

Existe la posibilidad de reformular el objetivo después de la información obtenida en esta fase.

Identificar, fundamentar y reformular las opiniones del entorno según lo que aportan o lo que restan

Reconocer la "verdad en parte", en la que todos tenemos razón aunque sólo sea en una parte

"Los juicios siempre hablan de quienes lo emiten" Rafael Echevarría 

• Hechos y juicios

• Columna izquierda 

• Verdad en parte

• Peticiones y Ofertas

¿Cuál es tu situación?, ¿Cuál es la situación del equipo?

¿Qué has (han) hecho hasta ahora?, 

¿Cómo lo sabes (saben)?

¿Qué te lo impide?, ¿Qué les impide?

¿Cómo crees que debes mejorar tu situación actual?, ¿Cómo creen que pueden mejorar su situación actual?

Fase del cambio y la transformación. Reconocimiento de lo que quieres aprender o hacer de forma diferente

Reto de transformar tu conocimiento en acción

Aprender para generar acciones efectivas

Trabajar el aprendizaje para cambiar tu comportamiento y generar nuevas acciones enfocadas tu objetivo (primer nivel)

Trabajar el cambio de observador, las distinciones ontológicas y las posiciones perceptivas (aprendizaje de segundo nivel)

Identificar tus creencias potenciadoras o limitadoras y la gestión eficaz de emociones productivas para desarrollar un cambio sostenible (aprendizaje de tercer nivel)

Identificar y gestionar eficientemente tus estados de ánimo para lograr los resultados esperados.

"Dime y lo olvido, enséñame y lo recuerdo, involúcrame y lo aprendo" Benjamín Franklin

• Zona de confort, expansión y pánico

• Distinción víctima vs responsable

• Feedback

¿Qué te ha funcionado hasta ahora?, ¿Qué les ha funcionado hasta ahora?

¿Qué conclusión sacas?, ¿Qué conclusiones sacan?

¿Qué es lo más importante de todo lo dicho?

¿Qué te llevas?, ¿Qué se llevan?

¿Qué has (han) aprendido?

Identificación de nuevas posibilidades de actuación y generación de nuevas realidades

Generar nuevas ideas y posibilidades de acción que me ayudan a crecer y aprender

Analizar todas las opciones y valorar su eficacia

Alinear las opciones con el objetivo que me he propuesto o a mi equipo

RECOMENDACIONES

• Una forma de generar opciones es trabajar desde los tres subdominios: Lenguaje, Cuerpo y Emoción
• Haz las preguntas de una en una y deja que tengan impacto en el colaborador
• Dejar espacio para el NO

"La excelencia de un líder, se mide por la capacidad para transformar los problemas en oportunidades" Peter Drucker

• Preguntas poderosas

• Escucha 360º

¿Qué más puedes (pueden) hacer?

¿Qué pasaría si lo haces (hacen) y qué pasaría si no lo haces (hacen)?

¿Qué otras opciones has (han) considerado?

Identificación de beneficios, recursos disponibles y necesarios y, por último, las acciones a realizar con los plazos de tiempo óptimos para conseguir tu objetivo

Verbalizar, escribir, comprometerme o comprometer a mi equipo a cumplir el plan de acción y comunicarlo a los implicados

Especificar las acciones concretas para emprender los plazos para su realización

Identificar mis recursos disponibles o los de mi equipo y los que faltan para conseguir el objetivo

Chequear el grado de compromiso con el plan de acción, propio o el de mi equipo. ¿Me siento responsable o me siento víctima? ¿Soy parte de la solución?, ¿Nos sentimos responsables o nos sentimos víctimas?, ¿Somos partes de la solución?

RECOMENDACIONES

• Trabajar el plan de acción desde el quiero, la ilusión y el empoderamiento
• Aprovecharse en las acciones de las fortalezas de las personas y no centrarse en las debilidades
• Identificar claramente los grandes hitos del plan de acción
• Dar el mismo valor a recursos disponibles que a los necesarios

"La manera más efectiva de hacerlo, es hacerlo" Amelia Earhart

• Plan de acción

¿Cuál es tu (nuestro) plan?

¿Qué harías (haríamos) y cuándo?

¿Cuáles son tus (nuestros) siguientes pasos?

¿Qué vas a hacer distinto a partir de ahora?, ¿Qué vamos a hacer distinto a partir de ahora?

¿Qué dificultades prevés?

¿Qué vas (vamos) a ganar?

Implementación del Plan de Acción y gestión del proceso

Revisar si el contexto es adecuado, si el objetivo es Smart+, qué aprendizajes he logrado hasta el momento, si he analizado todas las opciones y si el plan de acción es el más eficiente

Medición de los indicadores de progreso

Identificar mis posibles limitaciones en el proceso realizado

Reconocer mis propios avances y los de mi equipo y felicitar por los logros alcanzados

FUNDAMENTOS

El sistema de seguimiento se ha de acordar en la fase de fijación de los planes de acción y objetivos

• La fase de seguimiento es imprescindible y necesaria en un proceso de desarrollo
• El seguimiento es integral, es decir, se da a lo largo de todo el tiempo y en todas las fases
• Es esencial el reconocimiento de todos los avances de mi colaborador y, a la vez, analizar y explorar las posibles limitaciones u obstáculos que pueden aparecer durante el ciclo de vida del proceso
• También se identifican las posibles resistencias del proceso hacia el objetivo

Animar y apoyar en todo momento a nuestros equipos, de una manera sincera, para fomentar la autoestima y la confianza e impulsar la autonomía de los colaboradores (empoderamiento)

"Cuando el objetivo te parezca difícil, no cambies de objetivo; busca un nuevo camino para llegar a él" Confuccio

• Empoderamiento

• Reconocimiento y agradecimiento

¿Cómo piensas (piensan) que podemos hacer seguimiento?

¿Qué hacemos hasta entonces?

¿En qué te (les) puedo ayudar?

¿Qué crees (creen) que me tienes que anticipar?

¿Qué será motivo de celebración?

Es la parte del proceso en la que: 

• Resumir los hitos de la conversación, reforzar los acuerdos y realizar reconocimiento
• Compartir aspectos positivos y de mejora
• Pedir el feedback
• Consensuar la valoración de la conversación
• Felicitar, favorecer el empoderamiento y el compromiso

• Consecución de los objetivos previstos
• Fijación de objetivos para el futuro
• Puntos fuertes y áreas de desarrollo del mentee
• Situación motivacional muy productiva

La acción de cierre sitúa a los dos interlocutores en una situación de alineamiento y compromiso mutuo

¿Cuál es tu feedback de nuestra conversación?

¿Qué aspectos destacarías?

¿Qué es lo que más te ha aportado?

¿Te gustaría añadir algo más?

¿Crees que nos ha faltado abordar algún tema?